世の採用担当者に抑えてほしい2つの事
先日、井木組の社員の年齢構成を調べて改めて自分の若さに驚いた井木組採用担当の髙原です。
140人いる井木組の社員のなかで私は14番目に若い人間だったので、今の立ち位置ではありますがいわゆる「若者の特権」というものを使って積極的にあれやこれやとトライ&エラーをしていきたいなと思った今日この頃でございます。
あ、就活生向けに当社の社員の年齢の構成をもう少し詳しくお話させていただくと実は40代の人数32人に次いで20代の人数が社内では多かったりするんですよ!!
高齢化が叫ばれている建設業界のなかでは比較的フレッシュな会社なのでは?
と個人的に思うております。
さて、そんなこんなで今日の本題。
同業の方や鳥取県内の他の企業から度々、「井木組はどうやって上手く採用してるの?」みたいな質問を受けます。
「リクナビには掲載しているの?」とか「就活イベントにはどれくらい顔を出してるの?」みたいな感じで。要するに、会社にマッチした優秀な人材を採用する為にどのツールを使うのが最適かというものが質問の趣旨だと思うんですけど、これ言っちゃうと凄いヘイト買うかもしれませんがそのスタンスで採用活動を行うと、いつまで経ってもお金ばかり使っていい採用はできないと思います。
私の考えとしては「釣り竿を選ぶ前に魚や釣りというものを理解した方が良いよ」です。
手法うんぬんの話をする前に、採用活動や求職者がどういうものかを理解しておかないと的外れな採用の施策を打ってしまうと思いますので。。。
でね。
私が普段、採用を行うにあたって抑えているポイントって2つしかないんです。
今日はそれについてお話したいと思います。
求職者の求めるものは多様化してる
求職者が自身の労働環境を探す際に判断しているのは給料や休日日数といった雇用条件だけではありません。
その会社にどんな人がいるのか
その会社でどんな経験や体験ができるのか
このような抽象度が高いものも判断材料に含めながら就職活動を行っています。
だから「採用で上手くいくように給料を上げよう」という発想は、間違っては無いんですけど「打てる施策って本当にそれだけなの?」と思っちゃいます。採用を行うにあたり考えないといけないのは誰(採用したい人材)に会社としてどんな価値を提供できるかです。
採用したい人材が金銭を求める人間であれば給料の引き上げを行えば良いと思いますし、逆に給料は高くなくてもいいけど新しいことにどんどん挑戦してみたいという方には裁量を提供してあげてもいいでしょう。
働くことへの価値感が多様化している昨今、相手の価値観に寄り添った施策を打っていくことが大事だと思います。
プロセスを売る
話は少々横道にそれますが、学園祭ってプロがやるイベントと比べてひとつひとつのクオリティが低いのに凄い盛り上がるじゃないですか?
これはひとえに学生自ら屋台を出すことだったり、集客も学生にお任せしますとかみたいな参加者にイベントを開催するプロセスという価値を提供しているからだと思います。
プロセスを価値にするということはどういうことかというと、最早サービス(文化祭)のクオリティはどうだっていいんですよ。彼らにとって自分の力で文化祭を作ったり運営したという体験や経験が価値になっているので。。。
このプロセスを提供するという発想は中小企業の採用活動においてもの凄く大事なことなんじゃないかと思います。
だってそうじゃないですか?
会社規模や認知度のドデカい大企業と中小企業が最も差別化できるポイントって「自分が主体者になって会社を動かせる」プロセスの部分じゃないですか?
だからこそ、中小企業の採用担当者は採用業務を行うに辺り求職者に入社したらどのように会社運営に参加してほしいか。会社としてどんな景色を求職者と見たいか。その期待や夢を投げてあげるのが私は中小企業の採用活動において大事な事なのではないかと思います。
いかがでしたでしょうか。
具体的な施策の部分に関しては、どの企業をベンチマークに置くのかであったりどんな人材を採用したいかによって変わってくると思いますが概ねこの2点を抑えていれば満足度の高い採用活動は行えるんじゃないかな~と思っています。
会社で働く動機づけの部分は人事がやらないといけない領域だと思いますし、ここをおろそかにしちゃうと早期の離職という入社後のミスマッチにも発展しかねないので、この2点。
仕事観への理解と採用を行うに辺りプロセスを提供している事、是非1度お試しでやってみてはいかがでしょうか?