「活躍する人とそうじゃない人の特徴を教えてください」みたいな質問をされた時に、いただいたクエスチョンに対してしっかりアンサーしないと思うがあまり「活躍する人材は○○な特徴がある」みたいな話を言ってしまうことがあります。ですが本音の部分をいうと自分で回答しておいてアレですがこの「○○な特徴がある」という発想自体半分合ってて半分間違ってる気がするんですよね。

そもそも「活躍する」とは

そもそもの話、『活躍している』という状態を手に入れる為には本人の努力や行動量の他にも様々なモノが必要になってきます。

知識や知恵を手に入れる為に必要な上司やツールであったり、行動量を確保できるだけの時間やお客さんの数だったり。。。

だから、活躍する為には本人努力の他にそういった環境的な要因も多く含まれてると思うんですよね。

活躍する＝人材の先天的・後天的な素養や努力（ポテンシャル）×環境（周囲にいる人や場所）

少し整理するとこんな感じでしょうか。

だから組織として人を採用をする際には採用活動で候補者のポテンシャルを見るのは勿論の事、それとセットで候補者が活躍できるだけの環境を用意しないといけないと思います。

ポテンシャルには二面性がある

じゃあ環境は勿論の事、各企業がイメージしている「活躍する人物像」にあてはめて採用や人事を行なえば万事上手くいくのかというとそうではありません。

ここでひとつ実際に私が見たベンチャー企業を例に説明させてください。

その会社はM&Aを行う企業で大量の資金調達をしたこともあり、営業力を強化する為に有名なメガバンクや証券会社のトップ営業マンを言い値で採用してました。それに加え業界自体も国内の市場的にかなりの追い風で活躍する為に必要な環境は整っていたので投資家含め多くの人が「この会社は数年で業界のリーディングカンパニーになる」みたいなことを言われてました。

 ですがその会社がその後どうなったかというと、2年で採用した営業マンの8割近くが退職しました。

なんでだと思いますか？？

答えは至極単純で営業マンのひとりを除いて「トップ営業マンではなくなった」からなんだそうです。営業活動を行なえば『営業成績』という形で順位がつくため、その結果待遇や役職という形で差が出てきます。だから10人のトップ営業マンが会社に入れば9人はトップじゃなくなるんですよ。これはもう致し方ない話なのですが、これまでトップ営業マンとして活動していたプライドのある人からしたら『トップじゃなくなる』というのは相当にプライドを砕かれる案件なんですよね。故に大量離職したそうなんですが、ここにもうひとつ『退職した社員も別に成果が出て無かったわけじゃない』というんだからこれまた驚きです。

活躍する（しそう）な人材を採用するにあたり必ずその特徴が持つ二面性のようなものは事前に考えておかなければいけません。

それこそ今回の場合だとトップ営業マン→自分に自信がある→プライドが砕かれたときにどうなる？

みたいな感じで。採用は勿論、中長期的に雇用し活躍してもらおうと考えた時にはそういった目に見えにくい感情の部分まで導線設計をする必要が組織に求められるのではないでしょうか？

いかがでしたでしょうか。

職業柄なのかどうかわかりませんが「人が活躍する」という事象に組織として再現性のある仕組みをつくれないかなと毎日考えているのですが、いまいまのところこれが現状1番しっくりきてる感じです（まだ効果検証できる段階ではありませんが）

「○○をすれば人は伸びる」みたいな戦術的な話ではなく、より戦略的な目線で自身の意見を述べてくれる人がいたら嬉しいなと思う今日この頃です。