井木組でも４月入社の社員に向けての受け入れ準備が本格化しており、受け入れ対応を行う社員はかなりバタバタしているなと感じる今日この頃でございます。

早速、本題に移りますが今日は「管理とマネジメントを履き違えると金の卵も腐っちゃうよ」という話をしたいと思います。こっからの話は査読された論文を引用したものではなく、私がいろんな会社の活躍している社員とそうじゃない社員、またその上司の話を聞く中で答えがでてきた感覚的なものになりますので、人材育成に興味のある方のみお読みください。

それでは行って見よう！！

管理とマネジメントの違い

教育する際に「管理」と「マネジメント」という言葉がよく出てきますがこれを同一のものとして捉えてる人が結構多かったりします。

結論、コレ全くの別物です。

管理というのは、現状をチェックしあれやこれやと指示を出していく事を指します。

つまりプレーヤーは社員なんですけど、そのブレインのなって考えるのは先輩や上司の仕事なんですよね。

一方マネジメントは、プレーヤーの生産性が最大化されるように立ち回るものだと思います。

つまり、指示や指導を飛ばすこともあれば飛ばさないこともあるのがマネジメントだと思って下さい。

一定の型や方向性があってその方に当てはめる管理に対して

自由度は高くカスタマイズ性に優れるがその分、先輩や上司の手腕に社員の成長が大きく左右されるマネジメントか。

これ、どっちが良いとか悪いとかっていうのは無くて、教育対象となる人によって方法や方針は変えた方が良いんですよね。

じゃあどうやって見分けたらいいのでしょうか？

管理的な教育方法が合う人

自己肯定感が低い人や受け身な人物に対しては管理的な教育方針を取った方がいいでしょう。自己肯定感が低い人や受け身な人は、自分の行動の一挙手一投足に自信が持てません。

なので「これをやってみて、責任は自分がとるから」のスタンスで指導教育をしていき、小さなことからコツコツと成功体験を積ませてあげると良いでしょう。

でも、これには１つ問題があってこの教育を続けるとプレーヤーとしては優秀になれてもマネージャーとしては優秀な人間になれないんですよね。

だってこの方法、新人は全くなにも考えていないんですもん。

なので、段階的に本人に業務の方向性や方法について考えてもらう機会を与えるようにしてください。

「どうすればこの仕事は上手くいくと思う？」

「今度の企画の案を考えて持ってきてくれないかな？」

みたいな感じで。。

このように、本人が自身の力で考えたりする事ができるようにしていくと良いでしょう。

マネジメント的な教育方法が合う人

逆に自己肯定感が強い人や主体性が強い人はマネジメント的な教育方針を取った方が良いと思います。自己肯定感や主体性の強い人には以下の特徴があります。

①主語が「I」（自分は～したい、なりたい等）

②管理される事が嫌い

なので、この手の類の人に管理的な教育方法を取っちゃうのは指導する側がスーパー活躍してる先輩社員でもない限り得策とは言えないんですよね。

スーパー活躍してる社員がこれらの属性の人をガチガチに管理しても目標の為ならばと食らいついてくれるんですけど、そうじゃない社員が同じことをしちゃうと「それやってもそのレベルにしかならないんでしょ？」と舐められて終わりです。

なので、基本的には相手の自己肯定感や主体性を損なわないように「ヒントを教えてあげる」のスタンスで教育していくと良いでしょう。

ただ、これも先程と同様これを続けてしまうとこれまたやっぱり優秀なプレーヤーにはなれても優秀なマネージャーにはなれないんですよね汗

言ってしまえばプレーヤーとして成長してもそれは本人の感覚や感性に大きく起因している状態なので、それが誰でも使えるものになるように言葉や数字に置き換えてもらう必要があります。

なので、これまた段階的にですが

「今度の新人を６ヶ月で戦力化する為にどんなKPI・KGIを設定すればいいかな？」

「この仕事誰でも成果が出るように仕組み化したいんだけどいい案ないかな？」

みたいな感じで、受動的な人を教育するようになった際でも本人が対応できるように

準備をしておくとよいでしょう。

言ってもやっぱりケースバイケース

会社では厳しい人も家庭ではスゴイ腰が低かったり、根暗な印象を受ける人も趣味の世界ではスゴイお喋りさんになったり。。。

人というのはその場その場で、様々な仮面を使い分けて日々の生活を過ごしています。

なので、この人がこの教育方法で上手くいったから同じことをやれば自分も上手くいくというのは大間違いなんですよ。だからこそ「Aさんはこうすれば育つ」というのは的外れな解で正確には「Aさんを教育する際、Bさんはこうしたらいい、Cさんだとこうしたらいい」というのを考えていく必要があります。

そうなんです。

なので、これまで長々と書き連ねてきましたが結局のところ

指導する側とされる側の相性、教育というのはケースバイケースなんです。

だからこそ、教育をする側は相手の事をしっかり見てやってその人に対する最適解を常に模索し続ける必要があるのではないでしょうか？

余談ですが、井木組に選考を受けに来てくれた学生のなかで適性検査以上のフローに進んだ学生様には髙原の方から「どうすれば即戦力になって優秀なマネージャーになれるか」みたいな話をさせてもらっています。

基本的には内定後のフィードバックとしてやっているのですがご希望とあらばその前段階でも全然やりますので是非お問合せください。

（そもそも井木組の面接に来ないとこんな話もできないのでウチの会社受けに来てね）