朝起きるのが本当に辛いので、最近当社の技術者が使用しているユニフォームで就寝している井木組採用担当の髙原です。

井木組のユニフォームって建設業でよく見るグレーの作業着じゃないんですよ。

デザインや素材的に体育会のユニフォームみたいな感じです。

そんな着やすさ満点のユニフォームなので、最近このカッコで就寝、出社する日が多々あります笑

そんなこんなで今日の本題。

以前、良い会社の共通点として当事者意識が凄いという趣旨の記事をっかせていただきましたが、近頃「必ずともそうは限らないぞ！？」と思うような出来事がありました。

その当事者意識いる？

ありがたいことに社内でも「採用活動こんな感じでしたらどうだろう」みたいなアドバイスをいただく機会が増えてきました。こういうことを言うのも大変心苦しいのですが、そうして頂く案の9割方がとてもじゃないが採用できない案なんですよね。

なんでかというと、そもそも案を練るにあたっての判断材料の数が圧倒的に違うからです。

例えば採用を行うにあたって採用サイドは以下の事を考えています。

社内）

・受け入れ体制（社員を迎え入れるにあたり既存社員に業務負荷がかからないか）

・採用面接時誰を当てればよいか

・採用コスト

社外）

・競合分析

・高校、大学の講義状況

・鳥取県内、ひいては日本の採用市況

それ以外にもいろいろ考えてるんですけどザックリこんな感じです。

恐らく、現場社員で判断材料として当て込めるのは自分の部署の上2つくらいだと思います。

しかも当社に至っては毎年新入社員の30％～40％くらいはUターン就職なので県外の状況にもアンテナを張っておく必要があるんですよ。普段現場で業務を行っている社員に採用側と同程度の情報量がないなかで頂くアドバイスはアドバイスになってないんですよ。

「公衆電話を県内に設置したらどこにいても連絡取れると思うんですよ！」

彼らから頂くアドバイスは、そう今の時代に言われるのと同じくらい的外れです。

誤解がないようにお伝えしますが、提案をいただく事そのものは嬉しいんですよ！！

だって現場社員にとって自身の業務外の事ですし、そんな事に気を配ってくださるのはありがたいの一言です。なんてったって井木組の採用活動を自分事のように考えてくれてるんですから。

ただ、当事者意識を持って行動しても必ずしも組織の為になるとは限らないんです。

改善案

この問題に対しての改善案としては2パターンあると思います。

①与えられた権限や業務が違うと割り切らせる

「キミはAの業務、僕はBの業務」とそれぞれ与えられた仕事に専念してもらうよう管理していくケースで、大企業はこの手法を敷いている企業が多かったりします。規模感が大きくなった会社は権限移譲や組織の仕組みやマニュアルも出来上がっているので、採用においても採用をする人と入社してから現場で育てる人とで分業制にするんですよね。

採用→入社後の社員の活躍までを採用業務のゴールとして据えた時に、「自分の与えられた権限のなかで当事者意識を発揮してね」というのが大企業の基本スタンスです。

②採用メンバーの情報を全社的にオープンにする

彼らにも採用やってもらう、それに伴い必要な情報や会議にも出席してもらう方法で、傾向として押せ押せドンドンなベンチャー企業なんかはこの手法をとってる企業が多かったりします。ベンチャー企業は人数が少ない為、1人が多くの業務をこなしていかなければいけません。その過程のなかで採用業務も社員全員で行い、採用の有無や配属を判断していきます。

つまるところ、ベンチャー企業は採用は部署を跨いだミッションと捉えてるという事です。

なので「与えられた権限の中で当事者意識を発揮してね」の大企業のスタンスに対しベンチャー企業は「情報や裁量も与えるから当事者意識もって全社的に採用を行おう」のスタンスであると言えます。

なのでこの問題の改善案として、このいずれかのスタンスで採用は井木組はやってるんだよと教えてあげる事だと思います。早い話、会社としての方向性をお伝えするという事です。

いかがでしたでしょうか。

どうするにしろ社員に井木組の採用スタンスを周知しておく必要はあると思いますので、なるはやで考えはまとめたいと思います。

ちなみに本日記載したこの2つの案は私が昨晩寝る前に考えた案なので、他にもこんな案どうかな？みたいなのがあれば教えてください！！